Facebookは就活・採活ツールになるか

2012新卒採用で「Facebook枠」が登場したという記事を見ました。
「トレンダーズ株式会社は、Facebookで友人200名以上且つ一定の条件に充足する応募者には、会社説明会参加・一次選考・二次選考をスキップする事を可能にした。」その結果、最終面接まで選考を通過した学生は、通常の約13倍という高い通過率となったようです。
今回の狙いは、
　１.ソーシャル力（ソーシャルメディアへの理解力・親和度）の高い学生との接点作り。
　２.面接スキップによる学生の負担軽減。
の２点だが、当初の狙いよりも、ソーシャルメディアを通じて能動的に情報を取得した学生は「リアル力」も高く、選考の際にも能動的な言動において高評価を得ていると報告されています。

以前にもTwitterは就活に使える！という話を書きましたが、今年は、2012年卒新卒採用でFacebookを活用する企業が出てきそうですね。このトレンダースという会社は、女性のマーケティングを事業としているので、特に上記のような能力が求められるているのでしょう。（私もFacebookをしていますが、使い方が本当にわかりにくくてあまり使っていません。私のような人間はソーシャルスキル能力に欠ける者として扱われちゃうんでしょうね）。

採用手法が効率的になることで、就活の早期化や長期化問題の解決にもつながると思います。
現在、特に大企業においては厳選採用というスタンスはますます顕著になってきています。以前はエントリーでざっくりと母集団を集め、そこから段階別にスクリーニングしていく選考手法が採られていました。しかし、いまはターゲットとする有力母集団だけを集め、そこから相互理解・共感・相思相愛関係を結べそうな人だけを選んでいこうとする流れが起きつつあります。
これは、企業理念や事業活動への相互理解が大前提になると思います。というのは、相思相愛なら自ずと高いコミットメントを期待できるからです。入社後も社員のモチベーションを高めるような教育・施策も必要がなくなります。

この考え方は、企業だけではなく、学生側にとっても本当に自分の理想とする就職先を見極めることにつながると思う。検索で就職先を探してエントリーしたらあとは選考結果を待つだけという「受け身就活」から、エントリー時はもちろん選考段階でも自ら積極的に企業研究する「能動的就活」になるからです。また入社後のミスマッチの防止にもなる。
企業としては、これまでの採用計画全体を見直しリデザインする必要があります。なかでも、もっとも最初の接点となる採用広報・広告が重要です。何を伝えて、何を伝えないか。学生がみて、自分の価値観と共感できる理念なのか、自分のやりたい仕事がありそうなのかが、きちんとわかるようにデザインされているかが成功の可否をわけるポイントになると思います。
知名度のない中小企業にしてみれば、まだまだ母集団形成で悩むところも多いので、上記のような考え方で採用をしようとしても、できないことが多いでしょう。

よく採用広報といいますが、広報とは新聞などのマスコミ報道を通じて社会に発信していくものです。現在の企業採用ホームページは自社で作成したものであり、広報とはいえないでしょう。基本的に広告です。そこは理解した上で情報収集すべきですね。誇大表現やウソを書いて学生を集めようとしている企業は結局ミスマッチを生む根源になっていることに気づくべきでしょう。